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【網絡文選】合作制組織模式的探索
2021年04月12日 09:48 來源:《中國社會科學》2020年第1期 作者:張康之 字號
2021年04月12日 09:48
來源:《中國社會科學》2020年第1期 作者:張康之

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  人類社會正處在組織模式變革的當口,需要我們去探索高度復雜性和高度不確定性條件下的組織形態。幾乎所有從事組織研究的學者都意識到,“21世紀的組織必須尋求一種方式,以將自發形成的和再組合成的多部門高效率的合作小組作為自然而然的工作方式?!睂で筇娲越M織形式的任務指向了合作制組織。

  官僚制組織是現代性的組織形態,其原型應當說是現代工廠。工廠是因應分工—協作要求產生的。工廠已經是一種嚴密的組織形式,從原料、生產到產品輸出等,形成了一個嚴密的組織體系,造就了服務于管理需求的科層結構。在工業化的歷史進程中,工廠組織之所以能夠迅速普及,不僅是因為它使分工—協作集中化,使工作任務能夠得到更為合理的分解,使資源和能源的利用及產出更有效率,而且可以出于管理需要和以管理名義造就出層級體系,使管理權力得以順暢運行。正是這些方面所形成的綜合效應,使得資本的權力得到最大程度的強化。

  合作制組織并不意味著取締分工—協作,只是要求通過合作理念的植入去打破組織運行機制的僵化,賦予分工—協作以充分的靈活性。組織的注意力從“適應”“傳承”等向承擔任務方面的轉移,所展現出來的是一幅新的組織圖像。因為當組織注意力轉移到承擔任務上時,就不會刻意關注自身的結構,而是會更傾向于把自己看作承擔任務的動態過程。盡管在承擔任務的過程中也需要進行協調,但在組織成為行動者并將行動指向任務的時候,協調方面的需求則會越來越少,更不會存在著需要通過協調而謀求成員對組織忠誠的問題。最為重要的是,當組織踏入21世紀的門檻后,被置于高度復雜性和高度不確定性條件下,越來越多的任務是隨機出現的,是由環境加予組織的,以至于組織無法為自己設定戰略性目標。

  當組織是一個相對封閉的系統時,它解決問題的方案以及經驗都來自于自身所承擔的任務的要求,每個組織都僅僅享用自己的知識和經驗,而組織間共享知識和經驗的可能性微乎其微。即使在組織內部,不同層級、不同部門間的情況也是如此,以至于重復工作的事情極其普遍。這在全社會的意義上,造成了人力、物力等的極大浪費,許多資源消耗都是重復性的和無意義的。合作制組織必須解決這類問題。在某種意義上,合作制組織的開放性正是避免這類問題出現的有效途徑。

  合作制組織是一個開放的行動體系。因為人類進入了高度復雜性和高度不確定性的時代,每日每時所面對的是大量個人或單個組織無法應對的問題,個人或單個組織都只有把自己的生存希望寄托在對他人或其他組織的攜手合作之上。所以,他(它)們必須開放自我,共享知識和經驗。合作制組織會開放性地對待合作行動請求,會對合作請求作出即時反應。合作制組織內部的管理職能是非常微弱的,或者說,在承擔任務的合作行動中,需要管理的事項是極少的,而且管理權也處在變動之中,會隨機性地與具體的人發生聯系。因而,合作制組織也就不會因管理的需要而去確立和維護邊界。

  在全球化的條件下,組織可以不限于在本國內部尋求外部支持,即可以到其他國家中去尋找和發現它的外部支持。這說明,既定組織活動空間下的領域認同問題會因這種空間自由度的增加而呈現出弱化的趨勢。當這種空間自由度達到一定程度的時候,領域認同就不再有意義了。沒有了領域認同,組織也就實現了充分的開放性,也就不再有任何具有隔離意義的邊界了。全球化帶來的社會開放性所產生的影響是廣泛的和全方位的,在組織這里,由于其成員行為選擇變得更加自由而使得組織必須面對流動性不斷增長引發的諸多問題,組織采取任何限制其成員流動的封閉性做法,都可能會置組織于其與成員之間的沖突之中,而且這種沖突有可能把組織引入困境。所以,社會的開放性迫使組織只能順勢而為,必須增強自身的開放性。

  就信息能夠轉化為知識而言,已經證明組織中的知識系統不是封閉的。事實上,組織中的知識與社會中的知識是處在交流互動之中的,組織因為承擔任務和管理的需要也會積極地從社會中以及其他組織中汲取知識,甚至會表現得像海綿吸水一樣在社會的海洋中汲取組織運行所需要的知識。所以,組織中的知識更多地屬于社會知識。排除經濟上的考慮,知識的社會性、普遍性愈強,愈能夠為更大范圍的社會所共享,其價值在量的意義上也就愈大。這就是合作制組織在知識這一組織要素方面首先應當形成的認識。有了這一認識,合作制組織也就在知識的意義上獲得了開放性的信心,就會積極地推動知識共享,并從中獲得更為充分的開放性。

  合作制組織的開放性決定了它不能忽視和排斥組織成員的個人需求,相反,會表現出對組織成員個人需求的充分尊重。就合作制組織是具有充分開放性的組織而言,組織成員也不可能提出或產生非正當性需求的問題。因為,他的非正當性需求如果在這一組織中無法滿足的話,也就意味著在任何一個組織中都不可能予以滿足。談到專業化的問題,總是離不開組織。分工—協作不僅成為最為重要的組織技術,而且成為組織通行的體制,并對組織引進其他能夠強化專業化和促進專業化,從而使得組織功能最大化的技術產生持續的激勵。正是由于這個原因,我們看到官僚制組織總是表現出對技術的濃厚興趣,從而構成了組織發展的一條主線——科學化與技術化。

  工業社會的專業化基本上是落實在人身上的,表現為人的專業化。雖然在實質上它應當被理解成知識的專業化,但人是被作為專業知識的載體看待的,被安排到分工—協作體系之中的是人。也許這是一個從來未被深究的問題,但對社會以及組織而言,卻是一個觀念問題,會影響到管理上的諸多行為取向。從集體行動模式變革的角度看,明確“專業化是知識的專業化”這一觀念變得越來越重要。在某種意義上,這一觀念也是與開放性聯系在一起的,對于矯正組織本位主義具有積極意義。因為當我們更多地把專業化與專家聯系在一起時,就會把眼睛盯在專家而不是專業知識上,就會傾向于采取占有或排斥專家的做法。相反,一旦把注意力放在專業知識上,就會主動地去尋找獲得所需專業知識的途徑,特別是會傾向于通過共享專業知識而達成合作。這應當是一項人類社會專業化歷史上的觀念變革,需要我們在持續的專業化進程中去作出安排。任務的整體性決定了它無法細分為各項工作,無法通過工作崗位職位的分工—協作方式去承擔任務,而是需要行動者以整體的形式直接承擔任務。這樣一來,在承擔任務的過程中,各項必要的支持就需要從組織外部獲得。這表現為組織之間而不是組織內部的分工—協作,但組織之間的這種分工—協作僅僅表現在一次性的任務承擔過程中,而不是結構化的。所以,它又不是我們在工業社會中所看到的分工—協作,而是合作。

  總的說來,合作制組織是以自身的專業化而立于社會之中的,是面向所有行動者去提供專業性支持,而不是在結構化的分工—協作體系中扮演定向的專業角色。作為行動者,其間的關系并不是一種穩定的關系,而是隨時根據承擔任務的需要而隨機變動著的。事實上,在高度復雜性和高度不確定性條件下,由以個體的人的形式去標識和詮釋的專業化已經無法在行動中發揮作用,而是需要由組織來對專業化作出詮釋。也就是說,在以合作制組織為行動者的時代,專業化將不再是人的專業化,而是組織的專業化,而對組織專業化的合理理解,又應當是知識的專業化。事實上,也只有在組織專業化的條件下,才不會出現組織對專家加以占有的情況,才會使知識專業化成為可能。

  通過專業化去應對和消除不確定性是人們常用的方法。當組織在總體上無法達成降低不確定性的目的時,往往會采取分散不確定性的做法,即讓組織中更多的人分散承擔不確定性的壓力。這樣一來,就引發了一個不確定性如何在組織中分布或分配的問題。如果分部門、分崗位分擔不確定性的話,是可以通過制度化的方案將不確定性分解分散而落實到各部門、各崗位上的。如果能夠這樣做的話,前提就是不確定性是可以認識、可以把握、可以計量的。這就陷入了悖論。因為,可以認識、可以把握、可以計量的不確定性其實不再是不確定性。所以,這樣一種分散承擔不確定性的思路是不可行的,其邏輯前提也是不成立的。在奈特看來,“如何平均分擔不確定性的重負,集中或專業化到什么程度,這些問題的答案都取決于個人對不確定性的態度?!币坏┥婕皞€人的態度,顯然又是一個不確定性的問題。

  即便是在微觀系統中,根據奈特的看法,無論是降低不確定性還是分散分擔不確定性,都不是正確的做法。就整個工業社會中的人的活動來看,總體上說,都是為了降低、分散、消除復雜性和不確定性,無論是制度建設還是行為的控制導向,都反映出這一基本思路??墒?,把專業化用于降低不確定性的做法,卻導致社會的復雜性和不確定性的持續增長。既然復雜性和不確定性的增長是客觀的、必然的,也就說明近代以來降低、分散、消除復雜性和不確定性的基本思路是不正確的。在人類社會進入高度復雜性和高度不確定性的狀態時,如果還沿用這種思路,必然會釀成整個人類的悲劇。但是,這決不意味著人們應當走上逆專業化的道路。因為專業化也是人類歷史的一個必然趨勢。認識到這一點,我們可以主動去做的工作就應當是改變專業化的功能,即不是將專業化用于降低不確定性,而是讓專業化適用于高度復雜性和高度不確定性條件下的合作行動。

  在社會的高度復雜性和高度不確定性條件下,在危機事件頻發的情況下,正確的思路應當是合作應對風險。在合作行動中,專業互補可以促進效用的提升。不過,我們也應看到,雖然合作制組織本身具有很強的專業性,但就合作場域中的合作信息系統而言,則是專業整合和消融的地方。盡管合作信息系統也會對信息進行專業分類,但這個系統應當是完整齊全的,即便進行了專業信息分類,也不會在不同類型的信息間設置邊界??偟膩碚f,合作信息系統以合作的需要為導向,充分考慮到了合作行動需要的各種可能性,是廣譜的,能夠在任何一種合作行動需要產生之時及時地提供信息資源的支持。也就是說,合作信息系統在本質上不同于現有的隸屬于組織的管理信息系統?,F有的管理信息系統是由組織建立起來的,屬于組織的一個構成部分。

  合作信息系統本身就是合作行動的一部分,不僅提供信息服務,而且參與到資源調度和行動整合的過程之中。最為重要的是,合作信息系統作為合作行動的一部分,也是在人的共生共在這一基本主題下去進行設計的。雖然每個具體的合作場域所擁有的是看似屬于該場域的合作信息系統,實際上,恰恰是這個合作信息系統打破了合作場域間的界限,使合作場域既是平行共在的又是交融為一的。就合作信息系統的這一功能而言,也可以理解成是合作制組織的開放性得到了充分實現的形態。

  原則上講,合作制組織作為系統是專業化的單體系統,不再會有歸屬于它的子系統、分支機構等,它處在合作場域之中,成為廣泛的社會合作體系中具有獨立性的行動者。組織要素間的聯結是非常松散的,主要是依靠信息流的傳遞和交換來協調行動。同樣,組織之間的合作行動也是通過信息流的傳遞和交換展開的。但是,合作制組織的高度專業性又決定了組織間的相互依賴關系,即在合作場域的網絡結構中形成互動和聯動。合作制組織之間相互依賴卻互不隸屬,每一組織都依賴于其他組織所提供的所有它需要的服務,它也同時向其他組織提供所需的而且根據它的專業性能夠提供的服務。因而,合作制組織會處于不停歇的系統流傳遞和交換過程之中。事實上,這種系統流的傳遞和交換也就是合作的基本內涵,或者說,為承擔任務的合作行動提供了基礎性的支持。

  顯然,所有合作都是指向組織任務的,無論是組織單獨承擔任務,還是多個組織共同承擔任務,其行動都是建立在合作的基礎上的,都具有合作行動的性質。也就是說,一個組織可能獨立承擔任務,表現為單獨行動而不是共同行動。但是,這個組織是處在合作場域之中的,其行動依賴于其他組織的支持,一個完整的和系統化的合作機制卻包含在其行動之中?;蛘哒f,在它的背后支持著它的行動。其中,系統流就是合作機制的表象性存在形式和表現方式。

  在高度復雜性和高度不確定性條件下,所謂專業化,其實是組織層面的專業化。也就是說,每一個組織都具有很強的專業化特征和功能。在組織成員的層面,可以認為每個人都有著特定的專業背景,組織成員間的差異也主要是專業技能類型上的差異。但是,在共同承擔任務的合作行動中,卻不強化成員間的專業差異,不會因為成員間的專業不同而將他們安置在不同的崗位上。合作行動的有機性決定了組織成員必然會積極和主動地運用專業知識和技能,卻不以專業知識和技能去在自己與其他組織成員之間劃定界限,而是根據承擔任務和合作行動的要求隨時調整自己的角色。

  在合作制組織,專業知識和技能是合作行動的力量,所發揮的是合作優化的作用,而不是確認“分內之事”的標準。專業化不僅節約管理成本,而且能夠在應對風險和危機時表現出能動性,因而使合作制組織成為最適應于高度復雜性和高度不確定性條件下開展集體行動的組織形式。

 

  (作者單位:中國人民大學公共管理學院,江蘇省新型城鎮化與社會治理協同創新中心。原題《走向合作制組織:組織模式的重構》,《中國社會科學》2020年第1期。張征/摘)

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姓名:張康之 工作單位:

轉載請注明來源:中國社會科學網 (責編:張文齊)
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